testside
DISC-profiler, hæfter, bøger og kurser

Marston udvikler modellen
DISC er en model for beskrivelse af menneskelig adfærd.  DISC-modeludviklingen begyndte, da den amerikanske hær bad psykologen William Moulton Marston at undersøge, hvorfor forskellige soldater, der modtog den samme træning, opførte sig forskelligt. I 1928 udgav han bogen: Emotions of Normal People, hvori teorien blev beskrevet.
Med udgangspunkt i Jungs psykologiske teorier, havde Marston udelukkende valgt at fokusere på de psykologiske fænomener, der kan observeres og måles ved brug af objektive metoder. Marstons forskning tog afsæt i , at adfærd, med udspring af  følelser, kan opdeles i fire hovedtyper. Hver hovedtype beskrives, ud fra det enkelte menneskes egen opfattelse af sig selv, i forhold til omgivelserne. Disse fire typer navngav Marston: Dominance, Inducement, Submission og Compliance.

Hermed havde han udviklet en model, der samler de fire typer af følelsesmæssige udtryk i en todimensionel model med to akser.

Analyseværktøjet opfindes og forfines
I 1956 blev det første måleværktøj udviklet, baseret på Marstons teori. Det skete da Walter Clarke, en industriel psykolog udformede: Activity Vector Analysis. Værktøjet bestod af en tjekliste med adjektiver, hvor de der skulle analyseres skulle angive hvilke beskrivelser, der var de mest nøjagtige om dem selv. Analysens formål var at hjælpe virksomheder med at vælge kvalificerede medarbejdere.

I 1965 offentliggjorde Clarke og Peter Merenda deres resultater om det nye analyseværktøj, i ​​Journal of Clinical Psychology. Men i stedet for at bruge en tjekliste, beder "Selvbeskrivelses-testen" de analyserede vælge mellem to eller flere udtryk.
DISC-baserede personprofiler findes i dag i flere forskellige varianter. De kom til Danmark i 1970'erne, hvor de hurtigt blev meget populære. Det skyldes i høj grad det forhold, at personlighedsmodellen, som Geier beskrev, er hurtig at lære og forstå. Profilerne gav pludselig medarbejderne et sprog for den forskellighed på arbejdspladsen, som ellers kunne være svær at forstå og blev opfattet som irriterende. Nu fik de et fællessprog og en forståelse af, at forskellighed ikke er forkert - men blot forskelligt. Ydermere fik de øjnene op for, at forskellighederne ikke er hinandens modsætninger men hinandens forudsætninger. John Geier ændrede de fire typer, til dem vi kender i dag: Den Dominante, Den Influerende, Den Stabilitetssøgende og Den Competencesøgende.

Nutidens analyseværktøjer og kritikken af disse
Værktøjet blev oprindeligt designet til brug for personaleledelsen i virksomheder. En nutidig DISC-analyse hjælper med at identificere arbejdsstilspræferencer, og beskriver hvordan den analyserede vil interagere med andre, og giver indsigt i arbejdsvaner, uden at kunne bruges som eneste analyse af en ansøgers menneskelige egenskaber i forhold til et specifikt job.
Mange virksomheder bruger dog DISC-analysen som en fast del af en rekruttering. Dette fordi analysen kan give hurtig og værdifuld indsigt i den analyseredes arbejdsmæssige dynamik.

Nutidens forståelse af DISC fastholder mange af Marstons grundprincipper, men den moderne model har fået mange tilføjelser og ændringer, som bygger på teoretiske og observationsmæssige fremskridt i psykologien.

Analyseværktøjets pålidelighed (at analysen får samme resultater, når den gentages over tid)
Et studie fra 2019, præsenteret i IOP Conference Series: Materials Science and Engineering, viste at værktøjet opnåede en koefficient på 0,89 for gentestning efter en uge. Dermed er der altså et vist udsving, fra analyse til analyse.

En forskningsartikel i Scandinavian Journal of Psychology fandt en ”acceptabel” intern konsistens, i en normativ DISC-vurdering. Men indikerede også, at DISC-dimensionerne ikke var psykometrisk uafhængige.

Vi har ud fra disse studier konkluderet, at en analyse skal bruges med en vis forsigtighed. Den bør altid tolkes sammen med den analyserede. Samtidig har vi besluttet, at vores DISC-værktøjer skal benyttes til at skabe forståelse, og ikke benyttes som endegyldige målings- eller analyseresultater.

Analyseværktøjets validitet (at analysen faktisk måler det den er udviklet til at måle)
Psykologen Wendell Williams har i 2008 og igen i 2021 kritiseret brugen af ​​DISC i rekrutteringsprocessen. I sin kritik argumenterer Williams for, at en god personprofiltest skal være velkonstrueret, have test-gentest pålidelighed og inkorporere teorien om jobpræstation i testens design. Med Wendells egne ord, lyder kritikken:
”Så vidt vi ved, var Marstons mål at beskrive "mental energi" ... ikke vurdere og klassificere folk til et job. Kort efter brugte en anden psykolog Marstons teori til at udvikle en blyant-og-papir-test. Den bad folk om at vælge mellem par af adjektiver (dvs. hvilket adjektiv er mest som dig, og hvilket adjektiv er mindst som dig); derefter tilføjede det elementer og rapporterede score for dominans, ekstraversion, behov for sikkerhed og behov for struktur. (Husk, at Marston IKKE forsøgte at ansætte de mest kvalificerede personer til et job – han forklarer blot om normal adfærd.)”

En undersøgelse fra Leibniz-Institut für Psychologie i 2013, undersøgte validiteten og pålideligheden af ​​en DISC-analyse, for at se om den levede op til standarderne for TBS-DTk testvurderingssystemet, fra Diagnostics and Test Board of Federation of German Psychological Associations. Undersøgelsen fandt, at den "stort set opfyldte kravene" med hensyn til pålidelighed, men ikke med hensyn til validitet.
Derfor mener jeg, at undersøgelsen bekræftede Wendells opfattelse af, at det der måles ikke med sikkerhed, er det man ønsker at måle.