Det handler ikke om hvor god du er, men om hvor god du vil være!
Marston udvikler
modellen
DISC er en model for beskrivelse af menneskelig adfærd. DISC-modeludviklingen
begyndte, da den amerikanske hær bad psykologen William Moulton Marston at
undersøge, hvorfor forskellige soldater, der modtog den samme træning, opførte
sig forskelligt. I 1928 udgav han bogen: Emotions of Normal People, hvori
teorien blev beskrevet.
Med udgangspunkt i Jungs psykologiske teorier, havde Marston udelukkende valgt
at fokusere på de psykologiske fænomener, der kan observeres og måles ved brug
af objektive metoder. Marstons forskning tog afsæt i , at adfærd, med udspring
af følelser, kan opdeles i fire hovedtyper. Hver hovedtype beskrives, ud
fra det enkelte menneskes egen opfattelse af sig selv, i forhold til
omgivelserne. Disse fire typer navngav Marston: Dominance, Inducement,
Submission og Compliance.
Hermed havde han udviklet en model, der samler de fire typer af følelsesmæssige udtryk i en todimensionel model med to akser.
Analyseværktøjet
opfindes og forfines
I 1956 blev det første måleværktøj udviklet, baseret på Marstons teori. Det
skete da Walter Clarke, en industriel psykolog udformede: Activity Vector
Analysis. Værktøjet bestod af en tjekliste med adjektiver, hvor de der skulle
analyseres skulle angive hvilke beskrivelser, der var de mest nøjagtige om dem
selv. Analysens formål var at hjælpe virksomheder med at vælge kvalificerede
medarbejdere.
Nutidens
analyseværktøjer og kritikken af disse
Værktøjet blev oprindeligt designet til brug for personaleledelsen i
virksomheder. En nutidig DISC-analyse hjælper med at identificere
arbejdsstilspræferencer, og beskriver hvordan den analyserede vil interagere
med andre, og giver indsigt i arbejdsvaner, uden at kunne bruges som eneste
analyse af en ansøgers menneskelige egenskaber i forhold til et specifikt job.
Mange virksomheder bruger dog DISC-analysen som en fast del af en rekruttering.
Dette fordi analysen kan give hurtig og værdifuld indsigt i den analyseredes arbejdsmæssige
dynamik.
Nutidens forståelse af DISC fastholder mange af Marstons grundprincipper, men den moderne model har fået mange tilføjelser og ændringer, som bygger på teoretiske og observationsmæssige fremskridt i psykologien.
Analyseværktøjets pålidelighed (at analysen får samme resultater, når den gentages over tid)
Et studie fra 2019, præsenteret
i IOP Conference Series:
Materials Science and Engineering, viste at værktøjet opnåede en
koefficient på 0,89 for gentestning efter en uge. Dermed er der altså et vist
udsving, fra analyse til analyse.
En forskningsartikel i Scandinavian Journal of Psychology fandt en ”acceptabel” intern konsistens, i en normativ DISC-vurdering. Men indikerede også, at DISC-dimensionerne ikke var psykometrisk uafhængige.
Vi har ud fra disse studier konkluderet, at en analyse skal bruges med en vis forsigtighed. Den bør altid tolkes sammen med den analyserede. Samtidig har vi besluttet, at vores DISC-værktøjer skal benyttes til at skabe forståelse, og ikke benyttes som endegyldige målings- eller analyseresultater.
Analyseværktøjets validitet (at analysen faktisk måler det den er udviklet til at måle)
Psykologen Wendell Williams har i 2008 og igen i 2021 kritiseret brugen
af DISC i rekrutteringsprocessen. I sin kritik argumenterer Williams for, at
en god personprofiltest skal være velkonstrueret, have test-gentest
pålidelighed og inkorporere teorien om jobpræstation i testens design. Med
Wendells egne ord, lyder kritikken:
”Så vidt vi ved, var Marstons mål at beskrive "mental energi" ...
ikke vurdere og klassificere folk til et job. Kort efter brugte en anden
psykolog Marstons teori til at udvikle en blyant-og-papir-test. Den bad folk om
at vælge mellem par af adjektiver (dvs. hvilket adjektiv er mest som dig, og
hvilket adjektiv er mindst som dig); derefter tilføjede det elementer og
rapporterede score for dominans, ekstraversion, behov for sikkerhed og behov
for struktur. (Husk, at Marston IKKE forsøgte at ansætte de mest kvalificerede
personer til et job – han forklarer blot om normal adfærd.)”